التنقّل في ثقافة العمل الحرّ

اكتسب اقتصاد العمل الحرّ، الّذي يتّسم بانتشار عقود العمل الحرّ والعقود قصيرة الأجل، زخمًا كبيرًا في السنوات الأخيرة، وكان هذا التحوّل في طبيعة العمل مدفوعًا بالتقدّم التكنولوجيّ وتغيير تفضيلات العمل وتطوّر الظروف الاقتصاديّة

برز اقتصاد العمل الحرّ، الّذي يتميّز بترتيبات العمل المستقلّ والعمل المؤقّت، كقوّة مهمّة في سوق العمل الحديث، خاصّة بعد إغلاقات وباء كورونا التي شهدها العالم بأسره، وأدّى ظهور التكنولوجيا، إلى جانب تغيير المواقف تجاه العمل والتوظيف، إلى تسهيل توسّع اقتصاد الوظائف المؤقّتة، وبينما يوفّر العمل الحرّ المرونة والاستقلاليّة للأفراد، فإنّه يمثّل أيضًا تحدّيات من حيث استقرار الدخل والحماية الاجتماعيّة والتقدّم الوظيفيّ، وبحسب دراسات، فإنّه يجب على الشركات تكييف استراتيجيّاتها للتنقّل بشكل فعّال في هذا المشهد المتطوّر، ومعالجة قضايا مثل إدارة القوى العاملة، واكتساب المواهب، وتجربة عامل العمل.

واكتسب اقتصاد العمل الحرّ، الّذي يتّسم بانتشار عقود العمل الحرّ والعقود قصيرة الأجل، زخمًا كبيرًا في السنوات الأخيرة، وكان هذا التحوّل في طبيعة العمل مدفوعًا بالتقدّم التكنولوجيّ وتغيير تفضيلات العمل وتطوّر الظروف الاقتصاديّة، وتعدّ المرونة الّتي يوفّرها للأفراد أحد عوامل الجذب الأساسيّة لعمل الوظائف المؤقّتة، حيث يتمتّع العاملون لحسابهم الخاصّ بالاستقلاليّة في اختيار مشاريعهم وتعيين جداولهم الزمنيّة الخاصّة والعمل عن بعد، وتسمح هذه المرونة بالموازنة بين حياتهم الشخصيّة والمهنيّة، ومتابعة الدخل متعدّد المصادر، والعثور على المشاريع الّتي تتوافق مع مهاراتهم واهتماماتهم، بالإضافة إلى ذلك، يوفّر اقتصاد الوظائف المؤقّتة فرصًا للأفراد الّذين يواجهون عوائق تحول دون التوظيف التقليديّ، مثل الأفراد ذوي الإعاقة أو مقدّمي الرعاية.

وبينما يقدّم اقتصاد الوظائف الحرّ العديد من المزايا، إلّا أنّه يجلب أيضًا تحدّيات للعمّال، حيث بحسب دراسات، يمكن أن يؤدّي الافتقار إلى الدخل المستقرّ والمزايا إلى خلق حالة من عدم اليقين الماليّ، ممّا يجعل من الصعب على العاملين في الوظائف المؤقّتة التخطيط للمستقبل أو الوصول إلى الحماية الاجتماعيّة الأساسيّة، وقد يواجه العاملون في العمل الحرّ أيضًا صعوبات فيما يتعلّق بالتقدّم الوظيفيّ وتنمية المهارات، لأنّهم غالبًا ما يفتقرون إلى التدريب المنظّم وفرص الإرشاد المتاحة في بيئات العمل التقليديّة، وبالإضافة إلى ذلك،، يمكن أن يكون العمل المؤقّت منعزلًا ويفتقر إلى الروابط الاجتماعيّة والشعور بالانتماء الموجود في مكان العمل التقليديّ.

ويستلزم صعود اقتصاد الوظائف المؤقّتة إعادة تقييم شبكات الأمان الاجتماعيّ ولوائح التوظيف، حيث يحتاج صنّاع السياسات والشركات إلى استكشاف حلول مبتكرة لمعالجة تقلّبات الدخل والوصول إلى المزايا الّتي يعاني منها عمّال الوظائف المؤقّتة، كما أنّ تنفيذ الفوائد المحمولة، وتوسيع الوصول إلى الرعاية الصحّيّة، وتسهيل التخطيط للتقاعد هي بعض الاستراتيجيّات المحتملة للتخفيف من هذه التحدّيات.

وتشكّل إدارة قوّة عاملة مختلطة تتكوّن من موظّفين تقليديّين وعمّال وظائف مؤقّتة، تحدّيات فريدة للشركات، حيث يتطلّب الاتّصال الفعّال والتعاون والتنسيق لضمان عمل جميع أعضاء الفريق، بغضّ النظر عن وضعهم الوظيفيّ، معًا بسلاسة لتحقيق الأهداف التنظيميّة، ويمكن أن يؤدّي اعتماد منصّات التكنولوجيا وأدوات إدارة المشروع إلى تسهيل التنسيق الفعّال وتعزيز الشعور بالوحدة بين أعضاء الفريق، بغضّ النظر عن موقعهم الفعليّ أو ترتيب التوظيف.

ومن المرجّح أن يستمرّ اقتصاد الوظائف المؤقّتة في التوسّع في السنوات القادمة بحسب دراسات عديدة، لتشكيل مستقبل العمل، ومع تقدّم التكنولوجيا، قد تظهر أشكال جديدة من العمل المؤقّت، ممّا يوفّر المزيد من الفرص والتحدّيات، ويجب أن تتبنّى المؤسّسات المرونة، وتكييف نماذج أعمالها للاستفادة من اقتصاد الوظائف المؤقّتة بشكل فعّال، وبالمثل، يحتاج العمّال إلى تطوير مزيج من المهارات التقنيّة والمهارات الشخصيّة، جنبًا إلى جنب مع نهج استباقيّ للتعلّم مدى الحياة، من أجل الازدهار في هذا المشهد المتطوّر.